CFO为什么应重视人力资本报告

如果你听到某人提及“美国证券交易委员会（SEC）、美国财务会计准则委员会（FASB）、彭博社（Bloomberg）以及英国央行”，你不太可能会联想到这个人是从事人力资源工作的。然而通过一系列事件，人力资源从业者的确将这几个名词挂在嘴边，CFO需要弄清楚为什么会出现这种状况。

人力资本是“非常重要”的，这已不是什么新鲜的观点——看看你所在公司的市场价值有多少是取决于无形资产，你就可以明白一二。而最新的消息是，两个重要机构正致力于推动人力资本报告，以期能够提供更具实质性的信息。其中一个机构就是美国的可持续会计准则委员会（SASB），商业巨头及纽约市前任市长迈克尔·布隆伯格（Michael Bloomberg）担任该委员会的主席，SEC前任主席玛丽·夏皮罗（Mary Shapiro）担任副主席，委员还包括FASB前任主席罗伯特·赫茨（Robert Herz）。

另外一个机构就是英国的国际综合报告理事会（IIRC），英国央行行长马克·卡尼（Mark Carney）对这一举措公开表示支持。SASB和IIRC拥有足够的动力，并获得了充分的支持，我们预计它们将有一番作为。

如果CFO认为所在组织需要更好地把握人力资本风险，探求人力资产如何驱动公司战略、推动增长以及提高股东价值，那么，这一举措对他们而言恰逢其时。

2013年，IBM开展了一项题为“推动前沿：全球高管对CFO的认知”的研究。该研究发现，工作业绩突出的CFO都是“价值整合者”，而其中表现尤为出色的都是“绩效推动者”。就本质而言，CFO的工作不再局限于报告和遵从合规要求，他们在战略决策过程中发挥着核心作用。其中的关键词就是“整合”：在有效整合整个企业的信息方面，“绩效推动者”所占百分比是余下的“价值整合者”的两倍。

对于这类CFO而言，IIRC和SASB所推崇的人力资本报告指导原则完美地契合了他们努力追求的目标。

那么，人力资本报告作为某类综合报告的一部分，CFO应该如何做才能确保该报告能够真正提供有用、可行的信息呢？如果仅仅只是简单地依葫芦画瓢，报告人力资本的基本事实，例如人员流动（这是一项常见的人力资本衡量指标，公司在编制综合报告时常会提及），实在没有多大意义。问题在于，单独列示人员流动这类指标并不能提供多少信息。

巴克莱非洲集团（Barclays Africa Group）的报告为我们指明了正确方向，该集团报告了“令人遗憾的人员流动”，例如流失了公司不希望流失的人员。通过这部分内容，读者很容易理解为什么意料之外的人员流动可能带来重大的风险：它可能是销售额下滑、项目延迟或成本控制不佳的先行指标。CFO的职责是协助获取有关人力资本的“第一手”认知，针对人力资本可能带来的重大风险和对战略以及增长产生的影响，帮助确定量化指标。

报告人力资本状况主要采用两种有所助益的方法。第一种方法首先立足于战略问题，而后挖掘隐含在这些问题中的人力资本因素。德意志银行（Deutsche Bank）采用此种方法编写了独立的2013年人力资源报告。德意志银行在报告中写道：“金融危机侵蚀了人们对银行业的信赖。为了重新找回信任，德意志银行的每一名员工都肩负使命，需要向我们的客户、投资者、立法机构、监管机构和普通大众证明我们是值得信赖的合作伙伴，我们志在改变现有文化。”

而后，该报告阐述了人力资本举措如何是支撑这项战略变化，以及德意志银行如何衡量这些举措成功与否（例如是否改善了薪酬管理，开展调查以评估员工对自身需开展的工作是否理解透彻）。

另外一种方法是报告人力资本相关衡量指标，这些指标预计会对某个特定行业产生重大影响。例如，SASB建议电子制造服务行业的公司报告“停工次数和停工总时长。披露信息应包括停工原因、对生产的影响以及采取的补救措施”。

如果公司仅仅为了满足合规要求，它们大可粗浅地进行分析，找出恰当的数量，而后粘贴到报告之中。如果公司旨在梳理业绩推动和风险触发（减轻）背后的影响因素，那么，CFO在帮助量化各类人力资本因素重要性的过程中应发挥关键的作用。

那么当前你应该怎么做呢？第一步就是将综合报告提上议事日程，建立工作委员会，并确保人力资源工作并不是孤立开展的。与人力资源部门携手合作，共同开展分析、梳理观点、编写报告，这一点尤为重要。这种合作需要是真正的合作，唯有如此，合作才能受益于财务部门和人力资源部门所提供的各自专业领域的观点。

我们认为SASB和IIRC所开展的工作是向我们发出了一个紧急号召，催促我们完成我们应该完成的事项：针对组织如何为所有利益相关人创造价值，形成一套综合性观点，制定相关衡量指标。财务部门一直忧心于人力资本成本，但是通过分析组织如何利用人力资本来推动增长，聚焦和研究人力资本成本，定能获取更多信息。