姿势｜企业“副总”的定薪秘密

美国经济咨询局（The Conference Board）最近调查了全球800多名CEO，结果显示，留住管理人才是亚洲CEO面临的首要问题，也分别是欧洲CEO和美国CEO的第六个和第七个问题。

首席执行官们普遍认为，缩小公司高管的薪酬差距，确实有助于在几年内留住本公司几乎所有的高管人员。学术界也已开始相关研究，考查公正观念、不公平厌恶、利他精神和类似“关注他人”偏好等是如何影响人们的行为的。但是却很少有实证研究管理者薪酬的水平和结构是如何影响管理者留用的。

美国佐治亚州立大学J.马克罗宾森商学院的加亚特·R.卡勒（Jayant R. Kale）等人通过考查非金融类和非公用事业类标普500公司在1993年至2004年期间的样本，对大公司的非CEO管理者（VP）所面对的薪酬不平等如何影响单个VP自愿辞职的可能性和整个公司的VP流动率进行了研究。

研究人员通过对公司层面的VP流动率和VP个人层面的辞职可能性两个方面进行研究发现，如果某个公司内部和其相对于基准公司的薪酬差异程度都较大，那么该公司的VP流动率（和辞职率）也较高。

较高薪酬吸引管理者留用的同时，如果VP的薪酬也反映了其个人能力，那么根据拉齐尔（Lazear）“不让上场就让我走”的理论解释，较高薪酬的管理者更有可能辞职，因为其拥有更佳的外部就业机会。

如果公司待遇好，VP拥有较多股权，CEO年纪较长，VP较年轻，公司有盈利能力且风险低，那么VP流动率就比较低。如果公司有指定的CEO继任者，或者已准备好新的CEO，那么VP流动率就比较高。

如果公司有CEO继任计划，或者CEO是新任的，或者CEO获得股东的较大支持，此时CEO与VP之间的薪酬差距不太可能产生强烈的锦标赛激励（锦标赛理论认为，与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，该理论主张企业通过晋升激励员工）。那么，CEO–VP薪酬差距不会增加VP的流动率。

研发密集型等人力资本分量很重的公司，VP会更关心报酬的公平。在VP更关心公平理念也就是其所在公司的风险较高或者人力资本更为重要时，由于CEO比VP拥有更多的报酬选择，其在公司业绩好时可以获得更多利益，但在公司业绩差时与VP承担同样的风险，因此，在风险较高的公司VP不愿忍受自己与CEO的报酬差距。此时，薪酬不平等会导致VP辞职的可能性加大和公司的VP流动率升高。

从VP个人层面看，VP与CEO的薪酬差值、本公司各个VP之间的薪酬差异程度、CEO–VP薪酬差距、本公司相对于基准公司的薪酬差异程度加大时，VP辞职的可能性也会增加。在薪酬领先行业整体水平的公司，虽然一般情况下VP不太可能辞职，但薪酬较高的VP更有可能辞职。股权激励在自己薪酬中的比重较大时，VP不太可能辞职；但如果CEO拥有更大的基于股票的报酬，则VP更有可能辞职。

此外，VP通常都有相对于本公司和基准公司中的同行（职称相同的人员）的薪酬不平等。对薪酬不平等的厌恶，意示着个人和公司层面上的VP流动率都会升高。对于不公平厌恶的管理者而言，薪酬差异程度较小的公司可能会有较低的VP流动率。

基于晋升的锦标赛激励也能产生薪酬差异，CEO–VP薪酬差距与公司业绩呈正相关关系。有意地提高公司的锦标赛激励加大了CEO和VP之间的薪酬差距。所以，较高的锦标赛激励会使不公平厌恶的管理者不愿意留在本公司。公司可以根据激励VP努力工作与降低人员留用率之间的权衡结果，制定本公司的晋升激励。

总之，研究者通过实证研究强调了在管理者留用方面相对报酬的重要性。公司管理团队的薪酬差异程度较大时，公司的VP流动率也较高。在薪酬水平方面，VP薪酬中值较高的公司，其VP流动率较低。公司待遇好，单个VP辞职的可能性较低。然而有趣的是，薪酬越高的VP却越有可能辞职，因为VP能力越高，其薪酬也越高，其他公司可以观察并聘走这些更优的管理者。