薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。
如何制定薪酬体系？
1、 让一部分人先富起来（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上）
2、 推出员工赚钱的产品和提成比例
（1、最好卖；满意率最高；2、提成是其他产品的两倍；3、提成按梯级递进法进行核算；）
如：1-9万，提成5%；10-19万，提成8%；19万以上，提成10%
3、 推出公司赢利的产品和提成比例
A、公司赢利的产品是顺带的结果
（提成是最低基数）5%
4、员工收入要高于同城同行业其他公司
A、基层员工高于同城同行业20%-50%,员工基本稳定。中高层高于50%-100%相对稳定
B、回头看怎么看怎么赔，向前看怎么看怎么赚
C、工资待遇最高的时候成本最低（韦尔奇说）（拿几分钱做几分事，拿几分钱负几分责）
02晋升机制：
A、企业小，没法晋升；老板觉得满足了，不想发展了；你不想发展，可是你的员工还想发展呢？
B、企业是谁的，谁就围着企业转
老板做企业的三种思维：自己的、大家的、社会的
只要老板觉得企业是自己的，自己就围着企业转
只要老板觉得企业是大家的，大家就围着企业转
只要老板觉得企业是社会的，社会就围着企业转
企业小是自己的，企业发展是大家的，企业做大了是社会的；
C、人才从哪里来，是从外部来，还是从内部来，只要把平台搭建好了，人才自然涌现出来
晋升机制的命脉：
1、市场化
不讲人情，只看结果；一切以结果为导向；
2、自动升降
能者上，弱者下；有升有降，才能保持平台平稳发展；（店长、分公司总经理）
3、巧用见习制
储备人才，保障平台健康发展
4、晋升奖励
5、仪式隆重
调动其他人想要的欲望
具体如何操作：
1、 列出N级晋升制（如：7级、9级；试用，初级，中级，高级，金牌等等）
2、列出每级晋升标准（如：有三次被评为部门优秀员工）
3、店面一半以上成员认可通过
A、作为一个领导，不能单靠某一项能力，而是要全方位的提升
4、部门领导及老板审核签字
5、 在公司大会上颁发晋升证书（奖杯、荣誉证书三份，员工、父母，店长；奖金给父母；）
6、以公司名义给其父母寄感谢信
（过年过节给员工父母寄贺卡，写信）
降职如何操作：
1、自谋私利、贪污受贿直接劝退
2、不上进，又不能独挡一面，一半以上店面员工同意，则自动降一级
3、 连续有三次考核低于60%，则自动降一级，（视公司情况而定）
如：店长降到见习店长
重要岗位每年竞选制
A、为什么国家主席5年要换一届；为什么其他总统要竞选制；
B、为什么公司要进行总经理每年竞选，因为，能力有限，要不断换血
竞选命脉：
1、一年一选，连选连任
2、灵魂思想跟公司一致
3、能独当一面
4、必须全身心投入
03招人机制：
为什么招人难？
1、独生子女
2、 文化程度高，见识多（老板反应员工文化素质都低，文化素质高的都不来你公司了，当然只能招到文化素质低的）
3、选择多了，想去哪就去哪
解决之道：人才引荐机制，
人才引荐机制的前提：照顾好员工（海底捞围绕员工开展工作）
伯乐奖：只要员工推荐一个，被推荐过来的人，满三个月，就奖给推荐人200元伯乐奖
伯乐奖有二种选择，1、可直接领取；2、等待升值
前提：推荐人在职
如果推荐人要离职了怎么办？
二种解决方法：
1、直接领取升值后的伯乐奖；
2、转卖给其他同事，如：3200，可以转卖3500，4000，只要有人买
2伯乐奖按梯级递进法进行奖励：推荐第一个人：200元/人 推荐第二个人：300元/人； 推荐第三个人：400元/人； 第四个以上（含第四个）：500元/人
3、谁缺人谁招，哪个团队缺人就哪个团队去招人；在规定的时间招到指定的人数，达到了奖多少，没达到罚多少。
04分工机制：
A、切土豆原理，切块→切片→切薄片→切丝→切点
B、责、权、利共同体，是先分责任、分权利、分利益，还是先分利益、分权利、分责任？
如何操作：
1、 将合适的人放在合适的岗位
(韦尔奇说，把合适的人放在合适的岗位比制定一条战略还要重要的多)
2、 把做事的结果定义清楚
3、 让执行人重复一遍结果定义
如果对方说的正确，就说“就按你说的去办”
4、 承诺奖罚，授权、并落实一对一的责任
A、做到了希望怎么奖励，没做到怎么惩罚
B、那这件事情就交给你去办
C、就由你一个人来负责这件事情；
5、巧设第三方检查
A、不相信拍胸脯的保证，
B、执行中不相信任何人，只相信检查
C、检查出来的钱，谁检查谁得（采购回扣；卫生不合格；当事人不罚，找上级，一级一级往上找，100、200、400）
6、 即时奖罚
A、好结果就奖，没结果或结果没达标就罚
B、奖罚不相抵，奖罚不过夜
05考核机制:
1、定好考核标准的奖惩
（如：每月考核工资500元,考核达到80%，考核工资全给；达到85%，多给100；达到90%，多给200。考核低于80%，少10分减100；连续三个月低于60%，如何惩罚等；每月考核最高分评优秀员工，如何奖）
2、 再找好内部顾客
A、组织架构图
@1
（4个人示范）
如：财务部的顾客：老板、销售、采购-------
3、分清重要与次要顺序
如：老板第一、销售第二、采购第三-----
4、分清评分比例
如：老板40%；销售30%；采购20%，其他10%
5、列出评分标准
如：每个顾客列出与财务部对接工作的事项及评分标准、分数
6、按标准进行考核
如：评分后，老板给38分，销售给25分，采购给18分，其他给10分
7、按考核结果进行奖惩
06竞争机制
1、PK机制
A、人性是不服输的
B、赢的一方内心升腾；输的一方内心被激；都是正能量
具体如何操作：
1、 找到PK对象（个人、店面、公司之间PK）
2、 确定PK项目、标准、时间、金额
项目：业绩、回款、客户满意率
标准：以业绩多胜，以量多胜，以浪费少胜
时间：时间短不好，时间长不好，一个月为期限最好
金额：玩钱最有感觉，玩其他的没感觉（赌博）
3、 将PK金额由第三方保管（可由双方推荐的人或公司财务等,最好是由公司人事或财务保管）
4、双方写PK承诺书，并由三方签字，按手印
5、举行PK仪式，由双方上台公众承诺
A、PK是良性竞争，恶性竞争就是扭曲了PK的用意（苹果与微软，乔布斯与比尔盖茨，乔布斯离开，微软总部降半旗）
2、积分机制
（打电话可以积分；刷信用卡可以积分；购物可以积分；邮箱都可以积分）
公司最想提高哪一块，就制定哪一块的积分机制
1、 列出可用来积分的条件（如：不迟到， 6S合格（+常教育），做好事，迟到扣
2、 列出每个条件的标准及分数（如：连续一周不迟到，可加10分；做了一件好事，可加10分；给公司提了意见，加5分，采纳之后加15分，迟到一次扣5分；
3、 列出积分可兑换的奖品
A、奖品要让员工有感觉，并渴望需要的（如：洗浴用品，化妆品，电动车
（如：100分奖什么；200分奖什么；300分奖什么；1000分奖什么）
4、 列出每个礼品需要多少积分
A、在每月启动会上发放
B、领取奖品后，积分减去该奖品的积分标准）
5、将积分分数、奖品图片、兑换情况、领奖照片制作文化墙
6、评出月、季、年度前三名和最后三名进行奖罚（总分，含兑换奖品的分数；不要罚钱，罚娱乐；）
07操心机制
操作目的：让员工为公司操心
操心机制核心命脉：能拿的到
1、分红机制
分红和红包的区别
红包：感觉是老板给的，应该的。
分红：感觉是在市场拼杀出来的、感觉公司的政策好！
员工的心态是：拿几分钱做几分事，要想让员工多付出，就必须多回报
分红操作命脉：
1、 分未来的钱，分过去浪费的钱（向市场要钱分）
2、 越早分越好（能当天分，就不要等到一周再分，能一周分，就不要等到一个月再分）
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